Incidencia de la capacitación en el desarrollo de habilidades gerenciales en
los gerentes de pequeñas empresas del parque industrial de Villa el Salvador,
Lima-Perú
Incidence of training in the development management skills in small businesses
managers of the industrial park of Villa el Salvador, Lima-Perú
DOI: http://dx.doi.org/10.21704/ac.v81i1.1494
Autor de correspondencia (*): Jimmy Oscar Callohuanca Aceituno. Email: jcallohuanca@lamolina.edu.pe
© Universidad Nacional Agraria La Molina, Lima, Perú.
Forma de citar el artículo: Ferrando, A.; Callohuanca, J. 2020. Incidencia de la capacitación en el desarrollo de
habilidades gerenciales en los gerentes de pequeñas empresas del parque industrial de Villa el Salvador, Lima-Perú.
Anales Cientícos 81(1): 1- 12(2020).
Ampelio Ferrando Perea
1*
; Jimmy Oscar Callohuanca Aceituno
2
1
Universidad Nacional Agraria La Molina, Lima, Perú. Email: ampelio@lamolina.edu.pe; jcallohuanca@lamolina.
edu.pe
Recepción: 18/09/2019; Aceptación:15/04/2020
Resumen
La presente investigación evaluó la incidencia de la capacitación en habilidades gerenciales,
en 30 gerentes de las pequeñas empresas del parque industrial de Villa El Salvador de Lima-
Perú; con la evaluación antes y después de su participación en diez sesiones – taller. Para
tal efecto, se integró un instrumento en base a los factores: liderazgo, empoderamiento,
gestión del capital humano, trabajo en equipo, inteligencia emocional, gestión del tiempo,
creatividad, acción estratégica, resolución de conictos, y toma de decisiones; valorando
su validez y conabilidad. Los resultados fueron analizados con el programa SPSS 23,
considerando las pruebas t de Student y z de Wilconxon (según la distribución de los datos),
denotando diferencias altamente signicativas p= 0,00 entre las medidas pre y post evaluación,
para el constructo de las habilidades gerenciales, así como en sus 10 factores propuestos.
Concluyendo que la capacitación en habilidades gerenciales incidió positivamente en los
participantes.
Palabras clave: Capacitación; habilidades gerenciales; pequeñas empresas.
Abstract
The present investigation evaluated the incidence of management skills training in 30
managers of small companies in the industrial park of Villa El Salvador de Lima-Peru; with
the evaluation before and after their participation in ten sessions - workshop. For this purpose,
an instrument based on factors was integrated: leadership, empowerment, human capital
management, teamwork, emotional intelligence, time management, creativity, strategic
action, conict resolution, and decision making; assessing its validity and reliability. The
results were analyzed with the SPSS 23 program, considering the Student t and the Wilcoxon
Análes Cientícos
ISSN 2519-7398 (Versión electrónica)
Website: http://revistas.lamolina.edu.pe/index.php/acu/index
Anales Cientícos 81(1) 1- 12(2020)
Incidencia de la capacitación en el desarrollo de habilidades gerenciales en los gerentes de pequeñas empresas del
parque industrial de Villa el Salvador, Lima-Perú
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z tests (according to the distribution of the data), denoting highly signicant dierences p =
0,00 between the pre and post evaluation measures, for the construction of managerial skills,
as well as its 10 proposed factors. Concluding that training in managerial skills had a positive
impact on the participants
Keywords: Training; management skills; small businesses.
1. Introducción
Las empresas según su calicación micro,
pequeña o mediana (MIPYMES), se
diversican para acceder a mayor cantidad
de mercados, en especial cuando se trata de
su crecimiento tecnológico y el desarrollo de
su capital humano, sin olvidar las actividades
en las que intervienen con otras empresas;
con lo cual se afecta no solo su capacidad de
producción si no también sus posibilidades
de crecimiento y expansión (Comisión
Económica para América Latina y el Caribe
[CEPAL], 2016).
El desarrollo económico del Perú se
encuentra impulsado por las MIPYMES,
conformando el 99,5% del total de
empresas en el país, motivo por el cual
son consideradas el motor que dinamiza
la productividad del país e incrementa
su capacidad de empleabilidad desde el
sector privado, logrando aportar con el
31% de su valoración agregada (Ministerio
de la Producción 2017). Por tanto, dado
los grandes benecios que conlleva la
permanencia de estas empresas en el
mercado nacional y en conformidad con sus
perspectivas de sostenibilidad, es de gran
importancia la adquisición de habilidades
gerenciales por parte de sus ejecutivos, a
n de que estos promuevan el desarrollo
empresarial y en consecuencia se contribuya
al crecimiento socio económico del país.
Al respecto, en el caso del parque
industrial de Villa El Salvador, Teves (2006)
señala que la situación económica en las
pequeñas empresas es regular, debido a
que los micro y pequeños empresarios no
utilizan la gestión gerencial moderna, sino
son muy empíricos e informales necesitando
capacitación y perfeccionamiento. Según,
Avolio et al. (2011), la escasa o falta
de preparación de quienes la integran,
limita el desarrollo empresarial. En este
sentido, se asume la importancia de dicha
preparación en función al establecimiento
de metas estratégicamente competitivas,
para la obtención de objetivos concretos,
conuyendo así el desarrollo de los
individuos y la generación de cambios, para
la consolidación de la empresa según su
rubro de operación (Siliceo, 2004).
El estudio de las habilidades gerenciales,
se centra en el trabajo del gerente, con el
establecimiento de metas, la organización,
la comunicación y la motivación de
sus colaboradores; así como medición,
evaluación y desarrollo de procesos,
incluyendo la formación de personas
(Drucker, 2010). Por su parte Whetten y
Cameron (2016), proponen el modelo de 10
habilidades directivas esenciales: personales,
interpersonales, grupales y de comunicación
(para el desarrollo de directrices, la gestión
de reuniones y ejecución de entrevistas),
siendo la base para su denición como
constructo y elaboración de dimensiones;
para nalmente considerar la visión de
García et al. (2017), quien las factoriza en
tres grandes grupos: habilidades técnicas,
habilidades humanas y los conocimientos
especializados. Cabe indicar, que la presente
investigación gira en torno al espectro
técnico - humano, al ser de gran inuencia
e impacto en la productividad empresarial;
bajo un esquema de capacitación practico-
vivencial, un modelo que dista del enfoque
tradicional “conferencia-discusión-caso”,
para adentrarse en la experiencia del directivo
y fomentar el ejercicio de actividades que
garanticen un aprendizaje signicativo.
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Por lo expuesto, este estudio tiene
por objetivo evaluar la incidencia de un
programa de capacitación en las habilidades
gerenciales de los ejecutivos de las
pequeñas empresas del parque industrial de
Villa El Salvador; con la medición de las
habilidades gerenciales pre y post proceso
de capacitación; a n de analizar y evaluar,
su nivel de desarrollo.
2. Materiales y métodos
Lugar de la investigación
La investigación se realizó en el parque
industrial de Villa El Salvador de Lima-Perú.
Tipo, enfoque, alcance y diseño de la
investigación
Corresponde a una investigación aplicada
dada la naturaleza del procedimiento de
intervención, de enfoque cuantitativo –
transversal, cuyos datos han sido recogidos
en un tiempo y espacio determinado, de
alcance explicativo ante la intencionalidad
de responder a los efectos de un tipo de
intervención y de diseño pre experimental
ante la manipulación de una variable
independiente (el programa o proceso
de capacitación), sin control estricto de
variables intervinientes.
Población y muestra
El parque industrial del distrito de Villa
El Salvador comprende a 1500 pequeñas
empresas de entre tiendas y fábricas,
organizados en locales dentro de manzanas
y que están divididas principalmente en
estos rubros: alimentos, artesanía, calzado,
muebles, carpintería, confecciones,
fundición, metalmecánica y otros
(Conociendo Villa El Salvador, 2018). La
muestra se eligió de forma no probabilística,
intencional, convocando a 50 gerentes de
pequeñas empresas; quienes accedieron
participar del curso-taller de “Desarrollo
de habilidades gerenciales”; implementado
mediante el Programa de Proyección
Social del Departamento Académico de
Gestión Empresarial de la Universidad
Nacional Agraria La Molina. De los 50
gerentes, 30 lograron completar el proceso
de capacitación, siendo considerados para
efectos del análisis de resultados.
Técnicas de recolección y análisis de
datos
Este proceso se realizó mediante el uso de un
instrumento integrado para la evaluación de
las habilidades gerenciales identicadas en
10 dimensiones: liderazgo, empoderamiento,
gestión del capital humano, trabajo en equipo,
inteligencia emocional, gestión del tiempo,
creatividad, acción estratégica, resolución de
conictos y toma de decisiones, con un total
de 82 ítems y escala de medición Likert de
cuatro alternativas de respuesta (1. Nunca,
2. A veces, 3. Generalmente y 4. Siempre.
De determinó su validez de contenido
mediante una revisión teórica con evidencias
cientícas disponibles respecto al desarrollo
de las habilidades gerenciales, según se
plantea en el instrumento, incluyendo
la valoración de juicio de expertos. En
cuanto a la abilidad del test se realizó el
análisis de consistencia interna, mediante la
aplicación de la prueba en 342 estudiantes
de una Universidad Nacional, obteniendo
un coeciente alfa de Cronbach de 0,952,
que implica un excelente nivel de abilidad
para dichos reactivos. Cabe indicar que el
procedimiento de análisis de datos se realizó
con el paquete estadístico SPSS 23; tanto en
los análisis previos, como el contrate pre y
post test.
Como elemente previo, se procedió a
evaluar los puntajes de los asistentes con
la prueba de normalidad, tanto en general
como por cada uno de sus factores, con la
prueba Shapiro Wilk, dada la cantidad de la
muestra (Tablas 1 y 2).
En la Tabla 1, el puntaje pre y post test del
curso taller “en general”, tiene distribución
normal y por se analiza con la prueba t de
Student.
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Tabla 1. Prueba de normalidad con la prueba
Shapiro Wilk, en gerentes de pequeñas
empresas del parque industrial de Villa el
Salvador (n=30)
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Pre-Post test 0,984 30 0,925
En la Tabla 2, las diferencias pre y post test,
de los factores provienen de una distribución
normal, salvo el factor gestión de capital
humano. Por tal razón, los factores 1, 2, 4,
5, 6, 7, 8, 9 y 10, se analizan con la prueba
t de Student, y el factor 3 con la prueba de
Wilcoxon (ver resultados).
Limitaciones del estudio
Un factor limitante para la investigación fue
la cantidad de participantes considerados
en la muestra, al ser requisito indispensable
su asistencia al 100% de sesiones de
capacitación. Otro factor limitante para
implementar la capacitación fue tiempo
disponible de los participantes, siendo 12
sesiones por espacio de 03 meses.
3. Resultados y discusión
Análisis para datos con distribución
normal
Para tal efecto, se hace uso de la prueba t
de Student para muestras pareadas, bajo
un nivel de signicación de 0,05 (sobre el
total de habilidades gerenciales); con la
comparación de las medidas pre y post test,
respecto al programa de capacitación (Tabla
3).
En la Tabla 3 se muestra el valor
experimental del estadístico de contraste t =
12.018 y p=0,000, rechaza la hipótesis nula y
observa diferencias altamente signicativas
entre el pre y el post test, respecto al
constructo de las habilidades gerenciales.
Tabla 2. Prueba de normalidad, en gerentes de pequeñas empresas del parque industrial de
Villa el Salvador, según factor de habilidades gerenciales (n=30)
Factor Diferencia
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
1. Liderazgo d1 0,978 30 0,782
2. Empoderamiento d2 0,950 30 0,170
3. Gestión del capital humano d3 0,895 30 0,006
4. Trabajo en equipo d4 0,974 30 0,664
5. Inteligencia emocional d5 0,986 30 0,953
6. Gestión del tiempo d6 0,959 30 0,294
7. Creatividad d7 0,958 30 0,276
8. Acción estratégica d8 0,954 30 0,210
9. Resolución de conictos d9 0,957 30 0,261
10. Toma de decisiones d10 0,956 30 0,242
Tabla 3. Comparación pre y post – test con la prueba t, en en gerentes de pequeñas empresas
del parque industrial de Villa el Salvador, respecto al total de habilidades gerenciales (n= 30)
Variable Comparación
Diferencias emparejadas
t
gl Sig.
Media
Desv. Error
promedio
95% inter. de conanza
Inferior Superior
Habilidades
Gerenciales
Pre-Post test 61,23333 26,57933 4,8527 71,15822 12,618 29 0,00
* P < 0,05
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En este sentido, la presente investigación
tuvo el objeto de analizar la incidencia de la
capacitación en el desarrollo de habilidades
gerenciales en los gerentes de pequeñas
empresas del parque industrial de Villa el
Salvador, logrando resultados favorables
en las habilidades de los participantes al
culminar el proceso formativo; resultados
que son similares a los encontrados por
Díaz y Soza (2012), quienes aplicaron un
programa de habilidades gerenciales en un
grupo de 123 trabajadores (con personal
bajo su responsabilidad); en los que se
consideraron capataces, supervisores, jefes,
superintendentes y gerentes, a n de medir
sus efectos sobre el estilo de liderazgo;
teniendo en cuenta variables de capacitación
en base al estilo de interacción, el trabajo en
equipo, el establecimiento de un sistema de
trabajo y una buena comunicación; logrando
una mejora considerable en los niveles de
liderazgo de los participantes. Cabe resaltar
que no se han identicado más estudios
similares en función al constructo de las
habilidades gerenciales desde un modelo
pre experimental, más sí el desarrollo
de programas de capacitación respecto
a variables aisladas como el liderazgo,
resolución de conictos, inteligencia
emocional, etc., tampoco instrumentos
integrados que midan los diez factores
propuestos en este estudio.
La gran cantidad de investigaciones
son de diseño descriptivo correlacional, en
lo que corresponde citar la investigación
de Aburto y Banales (2011), realizada en
base a una evaluación de 360 grados en
305 trabajadores de la secretaría de salud;
quienes identicaron que las variables:
liderazgo, tipo de comunicación, motivación
y manejo de conictos, maniestas en un
directivo afectan considerablemente al clima
organizacional; asimismo, se toma en cuenta
la investigación de Morales (2018), quien
arma la existencia de una relación entre
las habilidades directivas y el desempeño
laboral de un grupo de trabajadores de una
UGEL provincial; también se considera
que dichas habilidades son importantes y
hasta cierto punto determinantes respecto a
la perdurabilidad de los emprendimientos,
según los reere el estudio de caso empírico
(López et al., 2019); por su parte Guillen
(2017), arma la existencia de relación entre
esta variable y la satisfacción laboral, en
función a su estudio realizado en un grupo
de trabajadores de la Gerencia de Bienestar
del Ministerio Público.
También se realiza el análisis respecto a
las habilidades gerenciales desarrolladas por
los participantes antes y después del curso
taller, según factor; mediante la prueba de
muestras emparejadas para el análisis de las
habilidades gerenciales con la prueba t de
Student (Tabla 4).
La Tabla 4, muestra que el valor
experimental del estadístico de contraste
y nivel de signicación p= 0,000; por
consiguiente, se rechazan las hipótesis nulas
y conrman las diferencias entre el pre y
post test, de los nueve factores.
El factor liderazgo es un atributo
gerencial de gran valor en toda organización,
sin importar su tipo, la función del líder
trasciende. Actualmente el ambiente
empresarial requiere de un estilo de gerencia
participativo y promotor del trabajo en
equipo, para el logro de las metas establecidas
(Vázquez, 2010). Una organización ecaz
que inspire a los miembros, en base a un
liderazgo gerencial sólido, con visión de
futuro. Adicionalmente, los gerentes deben
formular planes detallados, estructuras
organizacionales ecientes y supervisar las
operaciones cotidianas. Superando la visión
diferenciada entre líder y gerente (Carrillo,
2017), para conuir en el ejercicio de una
autoridad, que inuye en el compromiso
de sus colaboradores y logre los objetivos
organizacionales.
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Tabla 4. Comparación pre y post – test con la prueba t, en en gerentes de pequeñas empresas
del parque industrial de Villa el Salvador, según factor de las habilidades gerenciales (n= 30)
Factor
Comparación
Media
Diferencias emparejadas
t gl Sig.
Desv.
Desv.
Error
promedio
95% inter. de
conanza
Inferior Superior
Liderazgo Pre-Post 10,133 5,097 0,931 8,23 12,037 10,889 29 0,00
Empoderamiento Pre-Post 5,667 3,375 0,653 4,332 7,002 8,682 29 0,00
Trabajo en equipo Pre-Post 4,033 3,079 0,562 2,884 5,183 7,174 29 0,00
Inteligencia
emocional
Pre-Post 11.4 6,089 1.112 9,126 13,674 10,225 29 0,00
Gestión del
tiempo
Pre-Post 2,467 1,676 0,306 1,841 3,093 8,061 29 0,00
Creatividad Pre-Post 3,433 3,636 0,664 2,076 4,791 5,172 29 0,00
Acción
estratégica
Pre-Post 5,133 3,451 0,63 3,845 6,422 8,146 29 0,00
Resolución de
conictos
Pre-Post 5,9 4,923 0,899 4,062 7,738 6,565 29 0,00
Toma de
decisiones
Pre-Post 7,967 4,582 0,837 6,256 9,678 9,522 29 0,00
* P < 0,05
Un gerente también, requiere hacer
buen uso del factor empoderamiento para
facultar responsabilidades y autoridad a sus
colaboradores, siendo capaz de reconocer
sus capacidades; El empowerment implica
aumentar el poder de los empleados en la toma
de decisiones, siendo la delegación un factor
importante para su implementación. Esto
signica permitir que los empleados hagan
su trabajo eciente y ecazmente, utilizando
para ello su creatividad, imaginación,
conocimiento y habilidades (Ruiz, 2013).
Los resultados pueden ser impresionantes,
el negocio puede verse beneciado con
mejoras signicativas en la productividad y
en la calidad, clientes más satisfechos, mayor
motivación de los empleados y un mejor
estado anímico, quienes pueden disfrutar
la oportunidad de intervenir en labores más
diversas, interesantes y desaantes (Robbins
y Coulter, 2018).
También el factor trabajo en equipo,
resulta fundamental y necesario para toda
organización moderna, lo cual implica que
todo colaborador experimente identicación
con los objetivos institucionales, compromiso
con el desarrollo de las actividades a su cargo
y comunicación estrecha comunicación
con sus compañeros de equipo; por ende,
el gerente debe coadyuvar a su equipo
a trabajar de manera coordinada por
un objetivo común y crear sinergias,
con un enfoque de trabajo en equipo.
Como indican Robbins y Judge (2017),
los equipos de trabajo deben “Tener un
“campeón”, es decir, un líder, cuyo trabajo
sea ayudar al equipo a superar cualquier
obstáculo que se pudiera presentar. Así, el
equipo se convierte en la fuerza impulsora
de la empresa, puesto que, la mayoría de
la gente muestra un mejor desempeño
cuando trabajan juntos de manera ecaz. Es
básico que el gerente sepa cómo gestionar
equipos para que sus miembros alcancen la
motivación necesaria, logren sus objetivos y
consigan desarrollarse como profesionales y
como personas.
Respecto al factor inteligencia
emocional, se tiene en cuenta su benecio
en el desarrollo socio afectivo, familiar,
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profesional y laboral de los individuos,
sin distinción de su posición jerárquica
en el entorno de trabajo; según Goleman
(2018), las organizaciones de éxito mundial
poseen directivos, de elevada inteligencia
emocional, asociado a habilidades
técnicas, y un buen coeciente intelectual,
observando que en un 90% su desempeño
se diferencia en función a elementos de esta
variable. En tal sentido, Madrigal (2017), la
importancia de este factor en un directivo,
al ser prioritario para la organización que se
encontrará inuenciada por sus sentimientos,
emociones y/o pasiones, así como por la
entereza, la fuerza con la que asuma los retos
que le sobrevienen.
Asimismo, el factor gestión del tiempo,
constituye una habilidad íntimamente llegada
al aspecto productivo y competitivo, ya que
le permite al gerente, la ejecución de diversas
tareas y limitar los efectos distractores que
interrumpan el desarrollo de los objetivos
de la organización. Para Forsyth (2017),
signica la orientación de toda acción en
función a los objetivos y por consecuencia el
incremento de posibilidades éxito respecto
a resultados esperados. Por consiguiente, es
primordial el establecimiento de prioridades
a la hora de gestionar el tiempo pues,
administrarlo de un modo ecaz permite
optimizar el rendimiento y alcanzar mejores
resultados con menos esfuerzo.
El factor creatividad, incrementa el valor
organizacional. Terry y Franklin (2010),
sugieren que la creación y puesta en marcha
de las ideas dinamizan las organizaciones,
en este sentido se espera que un directivo
renueve sus criterios y encuentre nuevos
caminos para la consecución de sus metas.
El ejecutivo utilizará la creatividad en su
interés por encontrar nuevos productos,
nuevos materiales, nuevos procesos o nuevas
tecnologías y los restantes empleados en las
innitas posibilidades de generar novedades
en su ámbito de trabajo e, incluso, fuera
del mismo (Arbide, 2008). Por tanto, se
considera de suma importancia el desarrollo
de creatividad en quienes asumen una
gerencia, siendo exibles y abiertos a los
cambios y capaces de reexionar sobre la
calidad y/o ecacia de sus intervenciones,
anticipándose a las eventualidades para
inuir en su entorno, para prevenir
problemáticas.
En función al factor acción estratégica,
requiere formular e implementar estrategias,
mediante el análisis de sus condiciones
organizacionales y la inuencia externa, e
identicar tanto su capacidad competitiva
como sus limitaciones y amenazas, a n
de implementar planes operativos para la
consecución de objetivos en los tiempos
estipulados. A decir de Sallenave (2002),
el gerente estratega es alguien que tiene la
osadía de pensar que puede controlar su
futuro, en cierta medida. A n de plantear
escenarios en su organización, desde un
punto de vista activo y no como un simple
espectador.
También se valora positivamente el factor
resolución de conictos durante el desarrollo
de su actividad laboral de un directivo; si bien
los conictos son situaciones normales en
una empresa, para estos, es primordial tener
un amplio conocimiento sobre el manejo de
conictos ya que los mismos pueden afectar
de forma negativa el desempeño de los
empleados, y por ende la productividad de la
empresa. De este modo, si bien el conicto
sea frecuente, no signica que su manejo sea
fácil. Por tanto, si la situación de conicto
se no se aborda de forma correcta, conlleva
a fallas que afectan la ejecución de procesos
(Bell y Smith, 2007). Los gerentes que
manejan los conictos, entienden su valor en
el desarrollo y madurez de una organización,
y por lo general no sienten incomodidad
para afrontarlos para resolverlos, pues están
capacitados para manejar las confrontaciones
interpersonales de manera efectiva (Grin y
Van, 2016); circunstancias, que constituyen
un reto para los gerentes, quienes deben estar
dispuestos analizar e intervenir, en función
de la naturaleza de los mismos (Ruiz, 2013).
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Finalmente, el factor toma de decisiones
en lo concerniente a la toma de decisiones,
congura un importante rol del gerente, ya
sean de gran o pequeña magnitud; por lo
que su actuar cotidiano requerirá disponer
acciones para la ejecución procesos, e
implementar esquemas operativos. Tomar
una decisión implica seleccionar la mejor
alternativa para la consecución de un n,
en base al análisis estricto de sus ventajas
y desventajas, favoreciendo la efectividad
de dicho proceso (Jones y George, 2019).
Conuyendo que esta habilidad permite
la denición de la situación problemática,
el recojo de información al respecto, el
planteamiento de alternativas, para la
posterior elección de un accionar (Hellriegel
et al., 2017). En este sentido tomar una
decisión correcta requerirá de experiencia y
conocimiento, por ende lograr que los niveles
gerenciales desarrollen esta habilidad, en el
menor tiempo y con mayor calidad es un
objetivo de gran importancia.
Análisis para datos con distribución no
normal
En vista de que el factor: Gestión de capital
humano no tuvo distribución normal se
utilizó la prueba de Wilcoxon, para su
análisis; a continuación, se aprecian los
resultados al respecto (Tabla 5).
En la Tabla 5 se observa que existe una
mayor cantidad de rangos negativos, lo cual
quiere decir que las puntuaciones nales del
factor han sido mayores que las puntuaciones
iniciales; asimismo, se identica un puntaje
Z de -4,633, con p= 0,00, que implica
diferencias altamente signicativas entre el
pre y el post test.
El factor gestión del capital humano, es
un reto para todo gerente en función a las
metas organizacionales; el cómo realizar una
correcta gestión es materia de estudio, e interés
de la presente investigación al reconocer
que no solo basta con la información, si
no con la adquisición de destrezas para tal
n, en base a un método práctico en el cual
el gerente desarrolle acciones concretas
tomando en cuenta a sus colaboradores y lo
que son capaces de aportar. En este sentido
la competitividad empresarial, se sustentará
no en las fuentes de nanciamiento,
bienes muebles o inmuebles, o tecnologías
conexas; siendo de mayor valor su recurso
humano en función a su nivel formativo y
de gestión (Cuesta, 2016). Siendo el recurso
humano el gran motor para el desarrollo de
la empresa, así como el factor clave para su
sostenibilidad y competitividad; un gerente
requerirá habilidad y eciencia a la hora de
gestionar el talento, atrayendo, reteniendo
y desarrollando a las personas se traduce
en cifras, por los benecios que generan
Tabla 5. Comparación pre y post test con la prueba Z de Wilcoxon, en gerentes de pequeñas
empresas del parque industrial de Villa el Salvador (n= 30)
Factor
Comparación n Rangos
negativos
Rangos
positivos
Empates Rango
promedio
Suma de
rangos
z Sig.
Gestión del
Capital
Humano
Pre – Post 30 28ª 0ᵇ 2ᶜ 14,5 406 -4,633ᵇ ,000
* P < 0,05
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la ventaja competitiva que ha sabido ganar
para su empresa.
En un mundo dinámico en que las
empresas de todo tamaño se transforman
rápidamente exigiendo a los gerentes un
alto nivel de habilidades directivas para
lograr competitividad y sostenibilidad en
el tiempo. Tal situación, hace evidente que
todo gerente necesita aprender, desarrollar
y perfeccionar sus habilidades gerenciales;
el éxito de una empresa en la producción y
venta de bienes y servicios, depende en gran
medida, de las habilidades gerenciales que
posean sus administradores.
Cada gerente requiere emplear sus
saberes, experiencias, habilidades directivas
y su ser persona para adaptarse a un entorno
competitivo y de cambio constante, motivo
por el cual debe valorarse sus aprendizajes
para asumir los retos que sobrevienen
a su cargo, de forma eciente y ecaz,
desde una posición segura para la toma de
decisiones (Barrios, 2007). En este sentido,
tomar la responsabilidad de los procesos
administrativos de la empresa, el incremento
de su productividad, una misión que reclama
un mayor nivel formativo, que supera los
conocimientos técnicos, siendo el “saber
gerenciar”, un eje primordial para el buen
funcionamiento de una organización.
Por lo tanto, la formación gerencial
es “indispensable no solo para el
mantenimiento del equilibrio funcional
de la organización, sino además para el
desarrollo de estrategias competitivas que
le permitan alcanzar competitividad y
obtener ventajas competitivas para ocupar
una posición privilegiada en los mercados
globales” (Quero, 2008). Asimismo, su
contribución directiva en la organización,
mediante una adecuada gestión del recurso
humano, permite que el entorno de trabajo
sea dinámico y competente; por ende
naturalmente exible a las demandas del
sector económico y empresarial (Bonache y
Cabrera, 2004). En este sentido, el gerente
se congura en un agente importante para
la creación de oportunidades, tanto para el
crecimiento y desarrollo de su organización,
como para el factor humano inmerso en
sus procesos productivos. Sin embargo,
Duarte (2013), reere la inexistencia de
parámetros exactos para el éxito gerencial,
más todo gerente puede disponer de diversas
habilidades y en función a su contexto
empresarial e incluirlas en su gestión
(permitiendo todas las combinaciones
posibles), sin dejar de considerar aquellas
que implican el aspecto humano. En
este sentido, el desarrollo de habilidades
directivas inuye en el trabajo eciente de
los colaboradores, donde su ejercicio de
autoridad repercute en la productividad
organizacional (Leal, 2020).
Conocer las habilidades gerenciales,
motiva su adquisición y aprendizaje; así
como explicar comprender, entender y
aplicar estrategias básicas, en el marco
del desarrollo de conductas y acciones
especícas. De acuerdo con esto, Pastoriza
et al., 2008, esbozaron las experiencias de
empresarios y directivos de éxito en España,
concluyendo que todo ejecutivo debe
elaborar su gestión con visión de futuro.
Por consiguiente, las empresas necesitan
ejecutivos que renueven su esfera actitudinal,
incrementen habilidades, gestionen y
reinventen los modelos de negocio; por ende,
el presente estudio se congura en un aporte
para el fortalecimiento de quienes dirigen
el bloque emergente del sector empresarial,
al presentar un constructo completo y
un elemento de apoyo para su desarrollo
mediante las estrategias formativas.
4. Conclusiones
El análisis estadístico demuestra que existen
diferencias altamente signicativas en las
habilidades gerenciales de los gerentes de
pequeñas empresas del parque industrial
de Villa El Salvador, antes y después de su
Incidencia de la capacitación en el desarrollo de habilidades gerenciales en los gerentes de pequeñas empresas del
parque industrial de Villa el Salvador, Lima-Perú
10
Enero - Junio 2020
participación en las 10 sesiones del curso
taller. Asimismo, se observan diferencias
altamente signicativas respecto a los
factores: liderazgo, empoderamiento, gestión
de capital humano, trabajo en equipo,
inteligencia emocional, gestión del tiempo,
creatividad, acción estratégica, resolución de
conictos y toma de decisiones (respecto a
sus medidas pre y post test); observando un
incremento considerable de dichos factores
al nalizar el curso taller. Por tanto, se
puede armar que el impacto del taller de
capacitación en Habilidades Gerenciales
ha sido positivo en el desarrollo dicha
variable. Y se recomienda el desarrollo de
investigaciones relacionadas que permitan
el diseño de programas de capacitación
continúa dirigida a los gerentes de las pymes,
tomando en consideración los resultados
del presente estudio y hacer extensivo este
trabajo en benecio del sector emprendedor
con la participación de la Central de
Asociaciones Empresariales y Empresarios
de la Micro y Pequeña Empresa del Cono Sur
(APEMIVES).
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